HR做背调容易有哪些误区?

HR做背调容易有哪些误区?


根据报告显示,目前在我国企业进行背景调查的程度很低,而在美国,80%以上的企业都会进行全员背景调查。
 
背调的效果是不言而喻的,但是由于经济持续下行,很多企业都没有预算把背调业务外包给第三方。那么企业HR在自己完成背调是,还存在哪些误区?有哪些比较好的办法可以解决呢?
 
 
 
 
误区 No.1
 
不知道应该先发OFFER,还是先背调
 
不管是先发offer还是先背调,两种方式都是可行的,各有利弊。
 
大多数公司的做法是,先发offer再启动背调。这种做法充分考虑了候选人的体验,会让候选人更有信息加入公司。因为启动背调必然会让候选人的前公司知道候选人在求职,如果候选人没有收到offer并且最终也失去入职机会,将使候选人陷入两难境地。另外,如果候选人没有收到offer,一般也不会在上家公司提出离职,HR能够背调的内容有限。目前招聘流程规范的公司,基本都是先发offer再进行背调。
 
当然,先发offer的做法有一定风险,因此HR都会在offer中设置一些条件,比如协商这样的话“我理解并同意我提供的任何信息如被发现是虚假的、不完全的或有任何不实陈述,即可构成取消本offer的进一步考虑,或者日后一经发现立即与我解除劳动合同”以防止出现候选人提供的信息作假、存在诚信瑕疵时,公司需要承担额外的招聘成本。
 
少数公司是先启动背调再发offer,这种方法的优势是企业风险低,但容易让候选人没有安全感。HR可积极与候选人沟通,争取获得候选人的理解,并且及时回应候选人的疑问。比如可以先背调基础信息核其他已经离职的履历,在职的履历不做调查。有一些公司的高管候选人需要董事长终面,HR可定需要确保候选人的信息没有问题,不然就耽误董事长的时间了,这种情况可以积极与候选人沟通,打感情牌,安抚候选人的情绪,争取候选人的同意和理解。
 
 
 
 
误区 No.2
 
对高管进行背调即可,初级员工背调是在浪费精力
 
美国80%以上的企业都会全员背调,在国内,体量比较大的互联网、金融、房地产、制造公司会采用背调,但是很多中小型企业认为背调没有用,并且公司也没有背调预算,所以只有极个别的高管会做背调,其他中层和初级员工都直接安排入职,没有背调流程。
 
我们建议,对这些岗位一定要背调:
 
涉及资金相关的职位,如会计、出纳、财务、投资类岗位;
 
涉及公司核心机密的职位,如COO、CTO、CFO、CMO、副总裁、董秘、人事总监、销售总监、运营总监、风控总监、高级工程师、架构师、产品经理、薪酬经理、法务经理等;
 
职级不高但是职位重要的,老板司机、秘书、助力等。
 
目前已经有越来越多的企业认识到背调的重要性了,包括国内顶级的金融公司早就开始对应届生进行背调了。
 
 
 
 
误区 No.3
 
背调对了解候选人工作能力作用不大
 
HR每天打出大量的招聘电话,都已经打到怀疑人生了,所以自己背调时没有很多的时间跟背调证明人沟通获取深度的信息,逐渐的“背调流于形式”就被传开来。另外,很多时候会遇到联系候选人提供的上级同事,都是已经打好招呼的,如果没有在背调沟通前列好访谈提纲,那么获取的都是正面评价,得不到有用的信息,或者遇到沟通时上级同事不愿意多说的情况,也会让HR觉得背调没用。
 
背调可以重点了解这三方面的信息:
 
基础数据调查,如身份信息核验、重点人群信息比对核验、教育背景、法院失信记录核验、商业利益冲突核验等;
 
工作履历核实,了解工作时间、职位、离职原因、薪资等信息;
 
工作表现访谈,对简历和职位要求充分分析和比对,列出访谈提纲并且预设证明人可能会给的答案,以便及时追问。
 
候选人在过去的行为、技能条件、性格特征、处理问题的能力,是可以预测他未来的行为的,因为人的经历都是连续的,不会突然发生很大的变化。
 
比如一个候选人是BAT出来的工程师,在面试的时候HR觉得这个人非常出色,通过了三轮面试,最后在背景调查时,结果却出乎意料,候选人的前上级表示候选人能说会道,但是工作能力一般,效率也不高,在做项目的时候,他负责的工作经常不能准时交付。候选人的同事也在访谈中谈到,候选人做事情比较慢,计划准备不充分,导致常常临时变更工作计划,那么如果公司文化跟这个候选人的特质是不匹配的,当然不建议录用。
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